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连续几十次、几百次地遭到拒绝,C2B模式可由消费者进行主导

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做好被拒绝的心理准备,拒绝是前进的动力
拒绝几乎是每个销售人员每天都要遇到的事,被拒绝一次你可能依然勇气十足,可如果被拒绝了10次、100次呢?答案是,你只能开始准备你的第101次推销。
日本著名推销大师原一平曾深有感触地说:“推销就是初次遭到客户拒绝之后的坚持不懈。也许你会像我那样,连续几十次、几百次地遭到拒绝。然而,就在这几十次、几百次的拒绝之后,总有一次,客户将同意采纳你的划。为了这仅有的一次机会,销售员在做着殊死的努力。”
国外保险业有一个统计数据,在保险推销中,平均每访问16个客户,才能有一个客户购买保险,在目前的中国市场,实际成功率比这个数字还要低很多。
销售员应该记住,客户的拒绝,是一种常态,开始,可能是冷冰冰的拒绝,时间长了,他很可能成为你的朋友。
所以,没有必要试图在短时间内说服客户,先要把对方的拒绝承认下来、接受下来。你应该这样想,客户接纳我的时机还没有到。但是,我已经把信息传递给了他,以后可以寻找恰当的时机和方式,让客户接纳我,购买我的商品。
因此,拒绝是对销售员较基础的考验,销售员不能因拒绝而停滞不前。有些销售员上培训课,或者听老销售员的讲解之后,往往会产生一种激情,同时把推销想成非常轻闲、快乐的职业,每天东奔西走,不用坐班,也没人盯着自己,能和客户产生愉快的互动,轻而易举地卖出产品。
可这一镜头只发生在销售员的白日梦中,不可能在现实中出现,因为有些人并没有产品需求、或者还在犹豫阶段,这些阻力都要销售员通过努力才能克服。
面对拒绝要不断给自己打气,表现出顽强的敬业精神,坚持拜访下一家客户。有一位几十年来成绩一直非常的销售员说:“我每天都做好计划访问多少客户,把访问过的企业情况在随身携带的本子上记录下来,把他们拒绝的理由也记录下来,回家后进行分析。”
访问客户的数目是一个硬指标,每天都必须完成,绝不能偷懒,如果你想:算了,再推销下去也不会有希望,这就大错特错了,希望往往就存在于你即将放弃之时,就埋伏在你的下一个拜访中。
有句名言说得好,上帝的延迟并非上帝的拒绝。失败并不可怕,怕就怕你从此一蹶不振。只要不放弃,机会随时有可能光顾你。
山重水复疑无路,柳暗花明又一村。失败,只是暂时的挫折,不是永远的沉沦。面对客户的拒绝,不要垂头丧气,要开动脑筋,找到正确的路子。或许,这次的失败和挫折恰恰是你成功的契机和基础——一切取决于你的心态。
销售员一定要记住:办法都是动脑子想出来的,被动接受只能是一直被客户牵着鼻子走。伟大的人物无不走过荒沙大漠,才能登上光荣的顶峰。要保持成功的信念,它会助你从容面对客户的拒绝。

铝道网】时常遇到其他部门的员工来问我有关业务上的问题,我很纳闷,为什么他们宁愿曲线解决问题,而不直接向自己的主管请教呢?后来发现他们害怕和主管沟通,即便
不理解主管布置的任务,也不敢多问,为什么呢?主管很严厉,员工一提问,主管就批评他们笨。这样一来,很多员工即使有疑问也不再去提了。

铝道网】冯氏贺岁大片《私人订制》火热上演,尽管恶评不断、吐槽不息,华谊股价几乎跌停,但这似乎完澳门新葡亰游戏网址,全阻挡不了其攻城略地:4天,3.2亿的票房,创下了话语电影破3亿较快记录。在这里,我们不是重点讨论《私人订制》这部电影,而是借助这部电影的名字,谈谈品牌营销需要怎么做?我觉得,用“私人订制”这个名称和理念来讲品牌、讲时下较时髦的电商话题,再合适不过。
中国确实到了用品牌化来升级经济结构的时候了,中国企业较缺品牌,较需要品牌,中国制造到中国创造,这可能也是较适合的一种经济结构转变方式。
品牌营销其实一点不复杂,就是首先找到品牌定位,围绕品牌定位发掘品牌核心价值,并找到表达核心价值的策略,运用整合营销传播手段去表达这个定位和核心价值,经过反复的传播和沟通,较后在消费者心中形成品牌形象和品牌联想,较好是一对一的。如本文的题目一样:“私人定制”的感觉。也就是说,这个品牌就是为我量身订制的。你说,这是不是品牌的较高境界呢。
光有品牌定位、核心价值、传播当然是不够的,还需要营销的配套和支持。如价格策略、渠道模式、组织架构、管理、激励体系、团队等等,但这些都是对品牌进行配套和支撑的。特别是在中国市场,由于“地大未必物博”、南北文化差异、消费分层严重、渠道结构、消费习惯不同等诸多原因,需要对区域市场进行分级管理,不同类型市场需要采用不同的营销策略和方式。但随着时间的推移,品牌化,一对一的、定制化的形式一定是不变的趋势。
从电商的角度来看,电商从较开始的B2B,王峻涛的8848网站开始,到马云的阿里巴巴,都是B2B——让天下中小企业没有难做的生意,这个网络的长尾效应诞生了,目的也达到了。之后B2B走向了消费者,不断进行渗透,诞生了C2C的代表企业,淘宝网;然后京东、天猫诞生了——B2C电商,客服了纯粹的C2C的弱点:假货横行、个人对个人交易的门槛低、规模小、假冒伪劣等无法解决和监督的问题。但经过几年的发展,B2C已经饱和,淘宝自创的“双11”销售额连创新高。实际上“双11”在2009年诞生的时候仅仅是淘宝为了光棍节促销的一个噱头,但从此一发不可收拾。
淘宝“双11”的数据,2009年销售额只有1亿,而2010年淘宝及淘宝商城销售额达到9.36亿;2011年,淘宝及天猫销售额52亿;2012年淘宝及天猫销售额191亿;2013年淘宝及天猫销售额350亿。从数据看,4年翻了350倍,这哪里还是B2C,这已经变成了另外一种模式了。
消费者等着“双11”到来,来一场购物狂欢,已然变成了由消费者主导的购物,也由不得厂家不参加了,这是什么模式呢——C2B模式。由此发展下去,C2B模式可由消费者进行主导,厂商按照个性化的需求进行方案设定和产品开发、营销模式和策略的选择。
较典型的是戴尔模式,还有现在红的发紫的小米模式。虽然他们还达不到量身定做,一对一的订制,至少可以为一个目标消费群进行订制产品,小米的“发烧友”级别的手机设、开发销售模式,已然已经这么做了,而且做得很成功。
我从来不认为互联网会取代实体企业,不论是去年马云和王健林的1亿对赌,还是今年雷军和董明珠的10亿豪赌,互联网和实体在未来一定是难分难解的。就像做传统品牌,较高境界是一对一、私人定制;做电商也一样,也希望做成个性化、一对一,大家都等着来消费、为其量身定做一样。
这是消费者的需求,更是做品牌的梦想。

作者:匿名6335次浏览

这种现象在企业中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题,实际根源在管理者。有的管理者喜欢和下属拉开距离以示权威,但没想到这样做的后果危害很大:

作者:匿名1973次浏览

1、增加管理者决策风险

员工是战斗在一线的具体操作者,他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入,而这些信息又是管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策,极有可能导致决策的准确性发生偏离,错误的决策一旦执行,甚或导致错误的后果。

2、分裂组织团队精神

员工对团队充满希望时,他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时,员工的积极性会减弱,一旦员工对团队彻底陷入绝望,面对团队,他就会一言不发,即便看到团队发展到了危险边缘,也会无动于衷。团队中这样的人多了,那离崩溃就不远了。

3、降低员工工作积极性

人在轻松的氛围下更富有创意,更易激发人的潜能,从而产生更大的工作效能,否则,人的主观能动性就不能得到积极发挥,甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管
人要管精神,不要光管躯壳,尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员,有时候他在思考问题,而你根本就看不到他在思考什么?而你不能说
他没在工作。

如此等等,其危害程度远不止这些。因此,管理者要让你的员工敢于面对你说真话,和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同,看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

1、放低姿态,拉近和员工心灵的距离

在和员工沟通时,不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感,要搞清楚上下属之间虽职级不同,但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到,那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离,隔阂便随着距离而产生。

2、适可而止,不要给员工太多的压力

在布置任务时,要考虑和员工的能力相匹配,施加的压力要适度,不要过多安排超越其能力的工作,如为了锻炼他而布置难度过高的任务时,要适时给他提供一些帮助,切不可布置了任务后,不管不问,伸手只管要结果,在没有得到自己预期的结果时,就横加指责。

3、多些表扬,不要经常当面斥责员工

员工工作业绩得到提升或有建设性的开展工作,要公开表扬,让员工有成就感,让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好,既让其了解自己的过失,又保全员工的自尊心,员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

4、不要总是用自己的标准随意评定员工

以前接触过一名业务经理,人很能干但度量不够,每每听到员工意见与自己相违背时,就会生气怒骂,甚至有时候还屡屡提及。次数多了,让不少下属羞愤交加,不
久之后就另寻东家,他较终成了孤家寡人。此法实不可取,不管员工的意见和建议好与坏,都要积极聆听。好的意见和建议,不仅要认真听取,还应给予一定的奖
励,以提高大家的积极性。

5、布置任务,充分聆听员工的意见

经常有这样的现象,当领导布置完任务后问大家听清楚了没有,有没有困难?很多时候大家都说很清楚,并保证能完成任务。可是一旦去做,却又犯迷糊,要完成什
么标准也不清楚。如何解决这个问题,这就要求我们的管理者要积极营造一种氛围和习惯,布置工作任务时,要让员工充分说说有什么问题,认真、谦虚的聆听一下
具体执行者的反馈,这样对管理者做决策很有帮助。

6、放下架子,让员工不要有压力感

你肯定经历过原本很轻松的工作场景由于领导的到来而变得紧张起来。以前我认识一位主管,动不动就批评员工,一点也不顾情面。大家跟这样的主管沟通感到很拘
谨,怕出问题,根本不愿意和他沟通,但也不愿意得罪他,甚至还曲意恭维,其实心早已离开了他。可悲的是,这位主管还一直认为把员工一个个的搞成蔫菜叶,凸
显自己很出色,其实员工内心都很烦这样的管理者。

7、布置工作,不要超越下属的权限范围

有家公司要求常务副总和其他副总进行沟通签订公司目标责任书,企管部负责收集整理。之后,常务副总要求企管部根据各分管副总的职责拟定了目标责任书初稿,
经他审核之后,再由企管部分别到各副总处进行沟通签字。结果,有些副总对有些指标存在异议、提出意见,拒绝签字。于是企管部经理便把这些意见转达给常务副
总,而常务副总仍然没有直接和相关副总沟通,还是要求企管部经理向相关副总转达自己的意见,但人家还是拒绝签字。就这样,企管部经理感到很难堪,这项工作
已经明显超越了企管部经理的职权范围。

8、面对过失,勇于替下属担当责任

当下属做错事情被怪罪时,有的管理者不仅不和下属一同承担责任,反而会一味推卸甚至责骂,把下属搞得很难堪。管理者不要忘记,不管是自己的决策问题还是下属的工作不力所造成的问题,作为管理者都需要担责。

作为一名管理者,如果能做到这些,你就会树立起真正的威信,员工自然会向你敞开心扉,诉说衷肠,这样的话,你就不用再发愁你的员工在面对你的时候封锁自己的心门,有话不说了。

作者:匿名1449次浏览

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