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而执著就是正,一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工

铝道网】成功员工所必备的“情商往往被管理者们忽略了,企业侧重于人力资源的招聘、绩效考核、培训等方面的具体工作上。然而,在人才竞争激烈的氛围里,企业管理者不仅要招聘高学历、高智商、有能力的人才,还必须考虑对员工的”情商“管理能力进行研发。
企业绩效评估是人力资源管理过程中倍受关注的一个环节,因为评估结果直接关系到员工的升迁和薪酬。然而,在员工的工作评估中,员工的表现和工作能力除了受到企业内外环境影响外,还受到个人情感、人际关系等诸多因素的干扰,具有很大的不确定性。
随着以人为本的管理思想的深入,管理者不能只看到员工的工作成绩的好坏,而断定员工的工作能力的强弱,管理者要主观评判,与员工这段时期的生活和心理状态联系起来,作出较终的绩效评估,并及时与出现情绪波动的员工沟通,尤其是调动员工的情商管理能力。
企业管理者在绩效考核目标的制定和考核结果的反馈上,要消除员工对绩效评估的抵触心理,在决定员工的升迁和薪酬的问题上,除了要考虑工作业绩外,还有注重个人“情商”能力,这样才能达到企业人力资源绩效评估的真正目的。
在领导者素质中,智商是基础,情商是升华。领导位置越高,情商的作用越大。可以说,情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。二战时期,在为赴欧作战美军选定统帅时,艾森豪威尔出人意料地被委以重任,超越了排在他前面的366名高级将领,成为美国历史上继潘兴后第二任远征欧洲的统帅。企业人事行政管理制度对于选择艾森豪威尔,马歇尔在给罗斯福的提名敷陈里解释说:艾森豪威尔不仅具有军事方面的学识和组织方面的才气,而且还善于使别人接受他的观点,善于调节不同意见,使人感到心情舒畅,并真心肠信赖他。
为什么要搞领导者情商的培训呢?简单说,任何企业,都要把追求利润较大化作为“己任”,但一个企业要实现这一点,绝不是企业领导和干部员工每天嘴上喊着“利润”、脑袋里想着“利润”就可以做到的。孔子说:“君子喻于义,小人喻于利”。这里的君子就是指领导者,小人指平常百姓,意思是说,一般人做事,明白一个“利”字就够了,但作为领导者,光看到一个“利”字还不够,还必须明白一个“义”字;这个“义”字就是道德。孔子还说:“德不孤、必有邻”。意思是说,拥有道德的人就不会是“孤家寡人”了,必然会有一些人团结在他的四周。
作为一个成功的企业领导,要的不就是这种“德不孤、必有邻”的影响力和凝聚力吗?曾用激励式治理术让百年沉疴的庞然大物——美国GE起死复生的杰克韦尔奇认为,任何企业领导如果试图去量化他的员工的创造潜能,并据此来给员工固定一个“发挥才气的岗位”,那就大错而特错了,因为一个人的潜能是无限的,只能用“奇迹”这个词才能描绘。也就是说,一个企业领导如果能正确激励和感染他的员工,那么他的员工做出的成就、所达到的目标可能完出乎他的意料。这就是领导情商迷人的魅力。
说起领导者情商——各人都知道诸葛亮,但你知道诸葛亮这把鹅毛扇是谁送给他的?是干什么用的?是他老婆送给他的。这上面除了画着帮忙他排兵布阵的八卦图以外,更多的时候是为了让他遮脸用的,因为诸葛亮在出山之前也是喜怒形于色的人。这可不行,作为一个真正的领导者,倒不是说你要袒护自己,要有面具,你首先应该是一个能够把握自己情绪的人,是能够控制和管理自己情绪的人,这是一个移情的道具。
在领导素质中,智商是基础,情商是升华。可以说,情商高的人大多都有一个相对较高的智商基础,但智商高的人未必都有一个高水平的情商。从刘备与诸葛亮的案例可以见得,企业经营管理行为绝不是领导者个人“盖世神功”的演出,而是要经过各种调控情绪的因素,将情绪对工作的正面效果无限扩大,而将负面影响降到较低。这就是情商所发挥出来的巨大作用,如果不注意这一点,企业领导纵有再高的智商,纵使在某一领域“身怀绝技”,也难以走向成功之境,较终只能落得“英雄无用武之地”。
再比如,清朝名臣曾国藩在漫天硝烟的戎马倥偬中,每天都坚持写日记、读书、独自思考和反省,这种习惯几十年保持不变。正是依靠这种不断学习,使曾国藩无论在见识上,还是在成事能力上,都远远超越了他那个时代的同僚们,成为晚清少有的历史人物。人非圣贤,不可能一生下来就什么都知道,人的智慧和才能都是经过后天积累而获得的。对于一个企业管理者来讲,要想具备较高的领导素质,就必须要象古人那样,经过不断学习、善于思考、勤于实践,来不断提高自身的智商、尤其是情商水平。
还比如,毛主席也是一个很明白控制自己的情绪的人。在井冈山时,没有吃喝与经济来源时,他能依靠分析当地环境说服山寨大王团结各人,解决问题。在中央当时的政策很是消极时且主张进军大城市时,他又很是明白坚持已见、守在深山战略保存力量。面对数十倍于自己的雄师、面对日本机械化兵团、面对政党的分裂、面对人头的悬赏,他还能很沉稳的分析透看透问题,至始至终没有动摇过,而且鼓舞着一批人坚定的随着它。这之中,良好的情绪起到很是重要的作用,情绪的控制让他总是能引导他的队伍稳步的前进。
我们都知道一个人的IQ和EQ对他在工作上成功的进献比例为IQ:EQ=1:2,但我们却很少有人在乎企业的EQ,更乏人关注企业组织的情绪。当你走进不同的企业时,你往往会发现每一家企业、甚至每一间不同的办公室里,都会有不同的情绪和不同的工作氛围。管理理论界把这一现象简单地归属于企业文化的范畴,实际上,我们所看到的现象正是企业EQ和组织情绪的具体表现。
说到EQ,我们不能不说说ABC理论。美国心理学家艾里斯创立的情绪ABC理论告诉我们:“人之所以产生情绪困扰,是因为我们具有一些不公道的设法和信念,而这些设法和信念是由我们自己掌控的,是我们自己把自己快乐的钥匙交给了这些不公道的信念和设法。”
在情绪ABC理论中,A代表所发生的事件,B代表我们针对事件产生的一些想法、态度,C表示所产生的情绪和行为的结果。一般人会认为是事件A诱发了情绪和行为的结果C,其实在不然,而是我们对事件A的观念和态度影响了C.A是经过B来影响C的。所以要想改变自己的情绪只需改变自己对事物的看法和态度。企管专家彭杰老师建议各人:当我们遇到事情的时候,放弃那些让你感到不愉快的不公道的观念和想法,不要过份苛求别人和自己,人就会从那些不愉快的情绪中解放出来,从而达到减轻心理压力健康生活的目的。提升职业情商,主要有下面三方面功课:
1、心态修炼
了解自己在工作中的情绪是为了控制自己的情绪,保持良好的工作心态。职业情商对职业情绪的要求就是保持积极的工作心态。彭杰老师建议员工对工作要有强烈的自信心,相信自己的能力和价值,肯定自己。只有抱着积极的信念工作的人,才会充分挖掘自己的潜能,为自己赢得更多的发展机遇。
2、思维修炼
对工作中消极的情绪要学会掌控。掌控情绪就是掌握情绪和控制情绪两个层次的含义,而不是单纯的自我控制。因为控制情绪说起来容易,往往做起来很难,甚至遇到对自己情绪反应激烈的问题时,根本就忘了控制自己。要驾驭自己的情绪,还必须要从改变思维方式入手改变对事物的情绪,以积极的思维方式看待问题,使消极的情绪自动转化为积极的情绪,从而实现自我控制自己的情绪。
3、习惯修炼
经过心态、思维方式、行为的修炼培养出良好的职业习惯,是提升职业情商和实现职业突破发展的途径。要想成功,就必须有成功者的习惯。改变不良习惯的关键,是突破自己的舒适区。一个人形成的习惯就是他的舒适区,要改变不好的习惯就要突破自己的舒适区,要有意识为自己找点别扭,要敢于为自己主动施加点压力,努力突破自己以往的心理舒适区,培养出积极的职业化习惯。

铝道网】管理故事
在美国,曾有一位穷困潦倒的年轻人,即使把身上全部的钱加起来都不够买一件像样的西服时,仍心全意地坚持着自己心中的梦想:做演员、拍电影、当明星。
当时,好莱坞共有500家电影公司,他逐一数过,并且不止一遍。后来,他又根据自己认真划定的路线与排列好的名单顺序,带着为自己量身订做的剧本前去拜访。但靠前遍下来,所有的500家电影公司没有一家愿意聘用他。
面对百分之百的拒绝,这位年轻人没有灰心,从较后一家被拒绝的电影公司出来之后,他又从靠前家开始,继续他的第二轮拜访与自我推荐。
在第二轮的拜访中,500家电影公司依然拒绝了他。
第三轮的拜访结果仍与第二轮相同。这位年轻人咬牙开始他的第四轮拜访,当拜访完第350家电影公司的老板破天荒地答应愿意让他留下剧本先看一看。
几天后,年轻人获得通知,请他前去详细商谈。
就在这次商谈中,这家公司决定投资开拍这部电影,并请这位年轻人担任自己所写剧本中的男主角。
这部电影叫《洛奇》。这位年轻人的名字叫席维斯·史泰龙。现在翻开电影史,这部叫《洛奇》的电影与这位日后红遍全世界的巨星皆榜上有名。
管理故事哲理
中国人讲求"奇正之道",但我们常常不知不觉将它演变成了"如何出奇",而忽略了对"正"的领悟与追求。机变是奇,而执著就是正。古今中外,虽然出奇制胜者不乏其例,但成大事者,则无一例外地执著。

铝道网】目前,大学生就业难的社会现象是整个社会关注的热点;年轻一代急功近利的现象也成为了社会热议的话题;尤其是新毕业的大学生进入企业后都普遍存在这样一种现象,没有动力,没有理想,没有追求,只是消极“混日子”的“三无”人士。
人们都想提升自己的生活品质,然而从学校到社会,再到很多企事业单位,一些年轻人却只图安逸,不愿付出,只是在浑浑噩噩的混日子,没有年轻人奋斗的激情,拼搏的动力,完是一潭死水,一块朽木,毫无生气,毫无用途!
如果这种观念腐蚀了整个企业,这个企业将会是什么样子?如果不加以引导,必将成为企业未来发展极大的隐患。
形成这种现象的原因,或许是父母缺乏正确的引导,上一代经历的苦难不想让下一代承受,直接影响了年轻人面对压力的正确心态和承受能力;或许是教育机构缺乏正确的引导,越来越商业化和功利化的教育体制,正逐渐让“人才摇篮”变质,传业授道育人的责任感也逐渐扭曲;或许是社会缺乏正确的引导,整个社会都处于一种利欲熏心的状态,普遍都缺失了民族的责任感和价值观,更忽视了对青年一代的正确熏陶。
然而,一旦青年一代进入企业之后,企业管理者迫切需要做的不是再去追究造成问题的根源,而应想尽一切办法让他们成为可以为企业创造效益的有用人才。正所谓:“火车跑得快,需要头来带。”
李彦宏每年都会为百度招聘一两千大学毕业生,其中不乏非常、非常有潜力的人,却也不可能没有混日子、熬工资的人,那么如何让这些不同的人都能够站在统一战线上,共同为了企业的发展而努力奋斗呢?
李彦宏想了很多办法,较终设立了百度较高奖和编程马拉松。如果一个不包括总监级别的管理者在内的小于10人的团队,如果能够做出一个足够重要、结果远远超出预想的项目,这个团队就可以获得百度较高奖100万美元。
刚开始的时候,很多员工都认为这么大的奖金不可能兑现,工作上面依然缺乏动力。但是,当百度较高奖实行的靠前年有一个团队真真实实地拿到奖金后,第二年便有三个团队报名参加了百度较高奖,同样也获得了应有的奖金,第三年报名百度较高奖的项目竟然达到了100多个。
李彦宏曾笑着说:“我会去看他们做项目展示。如果创意足够好,就会有人负责跟进,真正地用到百度的产品、技术里,真正推向市场。”正是因为李彦宏给了这些大学生更大的发展空间,也让这些年轻人拥有了更大的工作动力。
青年一代正在或已经成为了企业的中坚力量,而组织内耗,消极工作,人员流动,没有活力,效率低下等问题也正是出于这些人,很多管理者便试图用规范的制度等来达到高效管理的目的,结果却不是很理想。
事实上,问题的核心不是管理方法及管理规则出现的问题,而是管理者带领团队的能力出现了问题。“火车跑得快,需要头来带”,管理者就是组织及组织内部某一部分的头,如果这个头不懂怎么带领团队,那么团队就会出现这样或那样的问题。
在实践论中,中国的很多成功的企业家,并不是科班出身,但是为何企业能做那么大,原因何在?虽然他们没有系统的学过管理学,但是他们懂得怎么带领团队。
例如:家庭妇女没有正规学过管理,却能把家里搞得整整齐齐,把家庭成员激发得积极向上,努力学习与工作,家庭和谐又美满。而不少知识分子家庭,未必比这些家庭妇女把家带得好。
理论知识与实际带领团队的能力是不一样的。管理知识更多地在强调如何按规范做事,比较理想化,忽视了对人性及团队人性的研究。而实际带领团队的能力主要是从团队的实际情况为出发点,更注重如何发挥团队的作用,思考的是如何引导团队人,如何教育团队人,如何组织团队人,如何使用团队人,如何激发团队人,如何规避团队内耗,如何提高团队的凝聚力,如何给团队指明方向,如何给团队制定目标,如何将这个团队的力量较大化等。
除此之外,管理者还需要培养与团队有效沟通的能力,协调团队成员之间关系的能力,统一团队思想的能力,处理团队突发事件的能力,提升团队战斗力的能力。
但这些能力在管理学上往往没有系统的介绍,只有靠思考,靠学习,靠悟性,靠实践,靠观察,过程中发现团队缺乏什么就弥补什么,绝不能发现其他人如何带团队就简单地模仿,照搬照抄。
管理者是企业管理的“火车头”,缺失了带领团队能力的管理者,再好的管理模式都不会把企业的人管好带好,尤其是对于年轻一代。

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