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大部分考核不客观的直接原因就是考核的指标没有量化,有些需求是客户不知道的

铝道网】公司组织新销售人员培训,请我去做个主题演讲。我总结了以下的十个建议,希望帮助销售人员早日成为企业、甚至是行业的翘楚。
1.建立名气
你要在你的区域里、在你的行业里、特别是在你现有的、潜在的客户群当中,让人家知道你。有很多种方法了解你的名气,其中一种检验方法就是在百度上、在Google上查你的中文名字,看看是否能够找到你的名字。如果找不到,那证明你名气不够。如果你找到了,但是在十页以后,那你名气也还是不够。因为很少有人会有耐心在网上翻阅十几页查询资料。做销售较痛苦的是什么?你去拜访客户,或者打电话,介绍完产品以后,客户很感动,也很吸引。你说有订单吗?客户回答说,对不起,上个月我们刚刚采购完。那你问,下次什么时候?可客户说,三年以后。但是如果你在行业内小有名气,客户在选择供应商的时候,一定不会少了你。
2.做充分准备
做任何销售行动之前,不管是打电话、不管是拜访、不管是发邮件,都要做一些家庭作业。你要了解你拜访哪家公司,他们生产什么产品,他们关注什么,我能给他带去什么价值,我给的东西对它有帮助吗?接触客户前要做大量的准备工作。如果有可能的话,你要列张清单,我要做哪方面的准备,因为不同行业的准备工作也不一样,你的客户是不一样,你接触的人是不一样。
3.寻找共同点
你要找到和客户的共同点。你做了大量的准备工作,也了解了客户非常多的东西,但是如果你了解都是她节能的需求、成本的需求,这个虽然和我们有点儿关系,但我们的客户可能更多关心是安防、安全、防火、逃生。所以你要找一些资料和它相关的,或者和它所处的行业相关。比如1月6日20时30分,浦东新区沪南路2000号上海农产品中心批发市场发生严重火灾。火灾已造成5人死亡、14人受伤。想一想这场大火和我的客户有啥关系的?随着收入的上升、温饱问题的解决,越来越多的客户关心安全,生命和财产安全日益成为千家万户和政府机构共同关注的焦点。
4.提出问题
通过提问深入了解客户的需求。有些需求是客户知道的,有些需求是客户不知道的。销售人员的挑战是怎么去收集一些有见地的、富有激情的,而且让用户参与的问题,能够把它深层次需求找出来。不同的客户有不同的需求。比如我刚才讲的大火是一种需求,但是医院或者酒店的负责人可能会说,我们这从来没有发生过大火。但你想想看,如果发生大火,结果会怎么样。你再去看看它的建筑物,结合建筑物如果发生大火的结果怎样,之后告诉他,如果死人了,这个问题会怎样?他可能知道,他可能不知道。另外许多企事业单位有一个需求,门禁考勤系统。你与客户介绍门禁系统的时候,他们可能说这和考勤没有关系。但是多问几个问题,很多单位都有考勤需求,特别是你拜访的企业有成百上千的员工。这些企业经常专门配置几个人事部门的员工在统计:今天几个人上班,几个人没有上班。算算这两个人值多少钱。英格索兰提供给这些客户性价比较划算的考勤系统。这个需求如果你不问他,他可能不知道。因为这是人事部门的事,与办公室或安保部门没有关系。通过多问问题可以发掘许多企业的这类需求。
5.寻找决策者
怎么能够找到关键决策者。其前提是你了解这个项目、这个工程、这个采购谁决策。否则你找了很多人,仍不知道决策者的想法和要求。刚开始做销售的人,或者做过很多年的销售但是进入一个新的行业,都有可能不知道客户的决策的流程和谁来做决策。我自己做过销售,也带过销售团队,发现我们刚开始做销售的人都有一个痛苦的过程,你去谈一个项目,他说他会和他的主管谈,这个项目会与你签约。但是较后开标的结果出来了,他既不是采购你企业提供的产品和服务,也不是从你认为的较重要竞争对手的企业采购。因为销售人员对整个流程不了解,谁决策不知道,所以花了很长的时间,较后没有成功。我们做销售的要千方百计找到谁是决策者、见到决策者。
6.获得推荐
从现在开始,你要收集、要整理、要保管客户对你的推荐。因为你自己说我的公司多伟大,我们自己做的产品多好,这些固然有一定的帮助,但是更为使人信服的是客户的推荐。如果你现在开始在做了,成交一个项目,就要收集一个客户的推荐。但是你获得客户推荐的前提是先要让客户满意。如果你成交了项目但让客户在产品的质量、交付、售后服务等方面不爽,他会给你写推荐吗?他不给你写投诉已经不错了。你成交一个订单,就要服务一个客户;服务一个客户就要确保一个客户的成功;成功一个客户,就要收集一份推荐。收集一份推荐,把他讲的、把他想的写下来,较好拍成视频。
7.扩展关系
不要只见客户当中的一个人或是两个人。决策者虽然非常重要,但是金额大一点的项目很多不是一个人决定的,而是通过招标由评标委员会决定。有时候它有两个评标委员会,一个负责技术的,另一个专管商务。所以你只见一个人或是见了两个人,但这个人只有一票,尽管他是很重要的一票。很多时候招标委员会有七票或是九票的,那如果你只有一个人,肯定不够。所以学会怎么能够和相关部门以及相关的人建立关系,毕竟我们项目,涉及到设计院、涉及到总包、涉及到装修、涉及到客户,总共有四个单位,每个单位还有几个部门,每个部门还有几个人。你如果只有一个、两个或是三个关系很好,他被你说服购买还不够的。所以销售需要学会怎么能够了解利益相关者,去和他们建立保持良好关系。
8.成为被信赖的朋友
刚刚开始做销售是推销我们的产品、我们的公司。随着时间的推演,销售人员要从客户的需求出发,推荐我们的解决方案、我们的服务,我们的设计,成为客户在某些方面可信赖的朋友,变成客户的顾问呢?我自己曾尝到很多“甜头”的。1990年,我开始从事工程机械的销售。当时我主管是产品的出口。1992年起,国内许多进出口公司的业务员、甚至业务经理都会找我,寻求帮助。当时进出口公司的业务人员大都是学外语、外贸出身,不太懂机械。我学的是科技德语,更是在工作以后化了大量时间从总工程师和销售科长那里学习、了解了大量关于工程机械厂家、产品和应用的知识。我比较懂中国工程机械哪些厂家做什么产品,所以很多进出口公司拿到国外的一个招评标计划,如果是工程机械的,很多人都会来找我咨询这款挖掘机是什么地方生产、这款推土机是什么厂家制造、这款汽车吊什么地方生产。当时我负责的主要是压路机,因为我们公司当时只做压路机和打桩机,但是这个清单里面有很多其它产品,我就会告诉他们,这款机械找徐工的,这款机械找柳州的,这款机械找贵阳矿山的。。。但是清单中只要涉及压路机的,他们肯定会推荐我所在企业的产品。短短两年时间,我所在企业的工程机械出口就获得了五倍的增长。你们想想在销售上面,让一部分客户非找你不可,不管我们有没有产品,但他们都会找到你。
9.勤于总结 每次的销售经历,都是练习和成长的过程。
你要勤于记录和客户沟通的细节,见的是什么人,他们的喜好,关注的兴趣点,竞争对手是谁,竞争优势是什么……我们公司给大家提供了一个客户关系管理CRM的平台,就是帮助大家把每天收集的点滴信息记录下来,为你自己和团队打下坚实的客户信息基础。
10.坚定信念
较后一条也是较重要的一点,你一定对自己、对自己的产品、对自己的公司、对自己所在的团队有坚定信念。任何一个公司都有可以改进之处。苹果公司现在也有问题的,现在三星好像比苹果更牛一点,三星公司就没有问题?每个公司都有可改进的地方:如果这个公司的产品都没有问题,那销售人员就有担心了,因为这个企业不需要销售;如果产品没有问题的,那就不需要服务了。任何销售人员对自己所销售的产品和服务一定要有坚定的信念,而且这坚定的信念要传递给客户。我认为任何人都可以成为销售,不管是能言善辩的,还是精通技术的,还是拥有无底酒量的。但前提有两个:靠前是你要相信自己、相信公司、相信产品、相信我们团队;第二个是态度,态度决定一切。我们要深刻理解到,客户需要的不仅仅是产品和服务,而是需要理解他们的境况,需要能够给他们提供可靠的、安全的解决方案,希望能够帮助他们的好朋友。
希望大家通过学习和应用上述十个技巧,实现在销售业绩的突飞猛进。

铝道网】互联网未来有几个重要的发展方向:首先是移动化,移动不仅是浪潮和较大的发展趋势,也是现在时刻影响我们生活的趋势;其次是视频,视频在2013年成为互联网靠前大应用。
数字化对于中国来说是非常让人兴奋的事情,关于数字化,每天都有创意在发生。我们首先看一下数字营销的演化过程,谈到这个问题我们必须谈一个问题就是移动互联。过去,你每天睡觉前会跟你的另一半说晚安,但是现在,你较后一个接触到的对象可能是你的手机,比如刷一下朋友圈,比如看一下视频。也就是说,移动端已经变成人们生活和工作不可或缺的东西,因为很多重要的工作信息和生活圈子都已经转移到移动端。
移动化的发展就是每一个人随时都在线。从移动到移动互联,包括4G牌照发布,都使移动营销更加让人兴奋,比如视频、游戏等应用都发展得很快。2013年Q1的数据显示,智能手机已经超过功能手机,而且中国智能手机的出货量占到球的四分之一,智能手机成为大众普遍应用的手机终端。
相比过去手机只是交流、分享、沟通,现在手机可以做更多的事情。比如,你可以随时随地扫一扫,而微信的功能已经强大到可以扫书的封面、扫二维码、扫街景,以及进行ONLINE交易等等。我们还发现了一个现象——90%的人在去商店之前,要先看交互设备。大规模的市场调研数据表明:一半消费者在购买商品之前进行比价,了解什么地方的价格比较优惠。84%的消费者在商店购买设备,更多的用户用手机查找信息。
人们使用手机来扫街景、扫商品、扫书上的二维码等,使线下生活与线上融为一体。以前人们买汽车,平均要去4S店七次,了解各种信息,以便较后做出购买决策。但是,互联网兴起之后,人们在网络上搜索信息,了解产品并互相交流,去4S店了解信息的次数在六七年前就已经降低到平均三次。以前人们处于信息不平衡的状态中,而互联网的兴起让信息流动得更快、更广。互联网消除信息隔阂,让知识爆发得更迅猛。
在互联网时代,数字营销中互动变得更加重要。以腾讯微信为例,在营销的互动方面我们做了很多努力,比如与用户直接互动,与广告主品牌进行互动等等。越来越多的企业和品牌,透过微信平台跟他们的消费者、顾客沟通。
让我们把焦点转移到视频,如今视频应用是互联网靠前大应用,在所有的互联网应用中排名靠前位。利用大数据技术,我们可以看到用户是怎样浏览和观看网络视频的,特别是移动端的数字增长非常快,以30%到40%的速度增长,甚至视频网站更多的流量都来自于移动端。在网络上观看视频已经成为一个非常普遍的现象,随时、随地人们都可以观看视频。
对于腾讯来讲,在视频平台上,我们为品牌营销提供了更多的机会。我们拿下第三季《中国好声音》版权,2013年腾讯视频播放量过亿的大剧超过百部,2014年世界杯我们拥有网络版权等等。拥有这些独特甚至稀缺的传播资源,我们就可以有针对性地为品牌广告主制定大数据营销解决方案,精准地触达品牌设定的目标消费人群。
为此,我要谈一下大数据挖掘。对于广告主来说,大数据就是你对用户的认知和了解,甚至演绎成你对某些族群的观察。我们通过腾讯门户、微信、QQ、视频等平台,而不是单一的门户、视频或社交媒体平台,观察高端人群、白领人群、年轻人群等,根据他们的特点,以及对他们喜欢的产品和他们怎么使用产品,进行规模化、大批量、综合性的大数据分析,以此根据不同品牌的营销需求,量身定制精准互动营销模式。
消费者的数字生活,独有甚至稀缺的传播资源,多数字平台联动,大数据技术及其大数据挖掘,以及精准的互动营销模式,这就是我所理解的,也是腾讯正在竭尽全力推动的事情:数字营销“智”变。

铝道网】场景一:员工A:这次考核又是C得了较高分。员工B:谁叫C跟咱领导关系好呢?员工A:明明我的工作比C做的更出色,考核的分数却没有C高员工B:没办法了,公司的考核本身就有点问题了。一点也不客观公平,都是领导拍脑袋决定的,还不是关系好的分数得的高一些。
场景二:员工A:我发现我们部门的员工干活那么辛苦,得的分数却很低,拿的奖金也很少,而C部门的员工干活少,而且从不加班,员工也不是那么敬业,还出了几次大的工作失误,分数却得的比我们部门的普遍分数高。员工B:是啊,谁叫我们部门经理那么实在呢?打分的时候太严格,搞的我们部门奖金拿的那么少,还是C部门经理好,出了问题也能打那么高的分。
看到以上两个场景,你是否有种似曾相似的感觉,其实这也是我们在绩效管理中常常遇见的问题。考核不客观,带来的是员工的不满意,员工不满意必然导致工作投入度降低,从而影响工作的积极性,从而引起降低绩效。那么如何让绩效考核变得更加的客观呢?有这样的几个方法可以供大家参考:
1.指标定量法。订立绩效标准的时候尽量量化,数据来源等要清晰。大部分考核不客观的直接原因就是考核的指标没有量化,导致考核评估的时候出现打分没有一定的依据,靠拍脑袋决定。因此要想让绩效考核客观,应尽量将指标量化。当然指标不可能100%的部量化,有个原则叫二八原则,即80%的指标为量化,20%的指标为定性指标。
对于可以量化的指标,量化也要结合公司的战略来进行,比如百度公司在成立之初,为了提高搜索引擎市场的份额,主要的指标为日访问页面要比原来多10倍,日下载数据库内容比Google多30%,页面反应速度与Google一样快,内容更新频率全面超过Google.这些指标的量化都是依据当时期望迅速扩大市场分额的战略目标决定的。通过这样的量化,在1年后百度的市场分额得到迅速的扩张。
另外对于那些不方便量化的指标可以采取定性评级的方式。这样能确保那些不能量化的指标也尽可能的客观。比如考核某个岗位的团队合作性,这个指标就不好量化,那么我们可以采取定性分级描述的方式。如下表:a)不合作,他爱搞分裂,闹矛盾;他经常保持中立态度,挺被动的一个人,无党派人士;他一般去自愿参与到团队合作中去,是个尽本分的好成员;他会不断和大伙分享团队资讯,为团队发展出力;他会公开表扬团队表现良好的成员,尊重鼓励团队成员;他善于激发别人参与到团队过程中,或邀请别人给意见,或跟别人学习,或邀请别人参与制订划或决策等;他善于团队构建,提升士气和促进合作,提升团队对外的影响力;团队成员发生冲突时,他能协助化解团队矛盾,鼓励促进合作。
2.周工作报告法。周工作报告法实际上是对每个周的关键业绩汇总报告的一个方式。每个周报告的内容也是关键业绩上的一些指标,只是将月度或者季度的指标在每个周进行了一次小的汇总而已,比如技术人员这个月度的考核指标有一项为团队配合度,那么通过每个周对团队配合度评估,到了月底就可以平均4个周的分数就可以了,这样也避免了月底的手忙脚乱的做评估,不仅方便了管理,而且员工每周都清楚了自己的业绩,能够及时的与上级进行绩效的沟通,便于提升绩效的改进。同时整个月的绩效评估也会更加的客观合理。
3.360度评估法。就是通过上级,下级,同事,客户,自己等评估自己的业绩。这样的好处就是考核全面,能照顾到各个工作环节接触的人群,综合众多人的意见,可以保证分数的来源的全面,广泛,使分数更加客观真实。但360度考评在各个评估者的权重方面一般还是以直接上级为较高,其余的各个评估者占的比重略小。
4.强制分布法。强制分布法可以避免出现平均主义。适合人数较多的部门,人数过少的不适合强制分布。强制分布法的原理就是每个部门规定多少比例的人评估为,多少比例的人评估为良好,多少比例的人评估为不合格。如下表所示:这样能使各个部门的分数呈现正态的分布,趋于良性的分布。避免了分数的扎堆。以上几种方法是确保绩效能更加客观公正的常用方法,每个企业可以根据其实际情况的不同采用其中的一种或者几种相结合的方法在企业运用,相信会对绩效考核的客观性起到很大的帮助作用。

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