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信息数量增加VS信息质量下降,或许你的员工已经在精神上开了小差

铝道网】信息技术与管理之间的关系,就好像交通工具和路的关系,信息技术的应用,只是让自行车变成了汽车,但是却不能使弯路变成直路。
悖论1:信息数量增加VS信息质量下降。信息时代让企业可以掌握的信息量增加了,企业甚至可以利用互联网的平台寻找合作伙伴,了解行业走势,寻找供求信息。但是,信息的丰富性并不能主动带来信息的高质量,任何人都可能成为信息的发布者和传播者,这使得网上信息变得鱼龙混杂,泥沙俱下,直接的后果是信息泛滥,甚至是信息真假难辩。以前,企业总喜欢用搜集到的大量数据表示自己的信息面。而掌握的资料越多,选信息便越费时,时间成本就越高,鉴别的难度也越大,信息数量与质量的矛盾是企业不得不面对的。
悖论2:网络开放性VS信息安全性。在工业时代,信息和知识要在整个企业内部全面实现共享是很困难的,而信息时代,企业可以通过内部的共享平台来促进信息和知识的交流。但是,要实现共享,就需要企业网络保持一定的开放,而越开放的网络,它自身的安全性受到的挑战就越大。内部信息的复制、转移以及外部黑客、病毒的侵入,让企业防不胜防。网络的开放性与网络安全之间本身就存在着矛盾。对于企业来说,要解决这一矛盾,不但要花费很多的成本来维护网络安全,同时也需要建构全新的管理规范。
悖论3:信息技术带来的管理效率VS信息化陷阱。很多企业都采用了信息化来提高企业效率,企业通过购买应用软件和其他能用的信息技术解决方案,来提高管理效率。但是,企业管理者如果过分追求信息化的高技术,结果不是伴随而来的高效率,反而陷入木桶理论的危机。比如,信息管理系统不稳定,甚至丢失生产和客户信息,客户对新的界面很不习惯,很多人干脆不用,仍然沿用原来的手工方法;员工不能不用信息系统,但他们常常错误不断,生产率反而降低,甚至由于数据的滞后,导致错误的信息和决策。信息技术肯定能带来效率,但是却需要一定的较低投入和积累,如果这个积累不是很长的时间的话,很有可能不仅改善不了效率,反正会变成企业的负担。
悖论4:管理技术化VS人的个性化。信息时代,很多企业已经完全实现了数字化办公,汇报工作、会议、与客户会晤都通过网络来进行,使管理的弹性空间大为紧缩。但是,在数字化的管理中,实践活动的方式主要是用电脑网络虚拟,企业内部的交流趋向于更高科技化与更低接触度。在这种情况下,员工之间的直接交往、言谈举止都被转换成计算机语言,人的音容笑貌以数字化的方式在电脑屏幕上传播。于是,人与人之间面对面的自然交流越来越少,企业里面的各种群体的纽带越来越松弛,带来了技术和人性化之间的矛盾。未来的前景是人的技术化,还是技术的人性化?这的确是管理者要面对的问题。
悖论5:生产和交易成本降低VS管理成本上升。信息技术可以使人工完成的工作由机器来完成,企业通过改进工作流程,可以减少工作岗位,降低生产过程中的成本,而信息技术的应用减少了大量的信息获取和分析的成本,也通过互联网减少了很多中间环节,降低了企业的交易费用。但是,与此形成对应的是,企业不得不花费其他的一些成本。以资料搜集为例,获得资料的成本极度下降,但是资料的筛选成本远远超出资料的收集成本。企业每多应用一个工具,就需要多花一部分成本来维护,或者监督,或者控制。
悖论6:等级管理形态的打破VS网络形态的复杂。工业时代的企业是封闭的等级管理形态,它只能依靠层级之间的信息传递,而没有足够的柔性,信息的沟通更多是单向的。信息时代完全颠覆了这种管理模式,过去需要层层部门处理的程序,在网络信息平台上被高度简化,而且,任何部门的员工,都可以根据不同利益、兴趣、爱好和见解,构造自己的信息沟通网络,而不用像过去一样服从于层级管理体系。这样的等级的打破也常常带来一些新的问题,新的网络的组织形态和原有的固定的管理结构之间就会产生冲突,扁平化带来的多重领导问题,常常也会让企业的灵活性遭到破坏。
悖论7:商业全球化VS管理跨文化。在信息时代,每个新企业的发展战略必须基于国际环境,而互联网让企业传统的空间与时间的概念发生了变化,企业依靠互联网可以轻松拿到国际订单。企业在信息时代可以迅速实现在全球经营的商业模式,企业组织中的员工越来越多地跨越国界、种族而工作,形成一种跨文化的多元化工作环境,这将是未来企业组织发展的大趋势。但是,面对全球的不同文化背景下的员工,企业如何处理好其中的文化冲突,这是信息全球化面对的新问题。
悖论8:企业一夜成名VS品牌面临风险。在信息时代,企业可以建立网站、使用搜索引擎竞价排名服务、刊登网络广告、利用网络公关手段等来建立和传播品牌。但是,因为搜索引擎、博客、BBS的强大发展,对企业形象相当不利的信息,也同样被搜索者随时检索到,一旦搜索者看到企业不好的信息,就会对企业的品牌产生不信任感。而企业的域名品牌保护问题也成了新现象和新问题。这让企业不仅要重视传统的品牌管理,还需要重视网络品牌的管理。

铝道网】在经济转型过程中,制造业无疑将发挥基础性的作用。近年来,有关中国制造业未来发展的论述汗牛充栋,智能化、服务化、品牌化、国际化充斥业界。国内一些制造企业开始大量引进自动化生产设备、技术,给行业传递了一个信息:智能化方式进行生产的概念正在觉醒。
为适应市场竞争的加剧,近年来,中国制造业正在经历着重要的转变,如企业的大批量生产向按市场或客户要求柔性生产转变,设计和控制系统各自独立向设计和控制系统集成一体转变,在某地生产向球化采购、生产转变,制造工厂对质量、成本、效率以及安全的要求也在不断提高,可以预见的是这些转变将推动自动化技术的发展及应用进入新的发展阶段。
一位美国专家今年提出:“当我们将人工智能、机器人和数字制造技术相结合,将会发生一场制造业的革命。它使得美国企业家在本地建厂开工,生产出各种各样的产品。这样,中国还如何能与我们竞争?美国注定要重新获得制造业的领导权,而很快就该轮到中国去担忧了。”美国学者提出的向中国制造业宣战的三大技术相结合产生的制造模式,可以称之为制造智能化,即智能制造。
人工智能技术的发展为生产数据与信息的分析和处理提供了有效的方法,给制造技术增添了智能的翅膀。人工智能技术尤其适合于解决特别复杂和不确定的问题,在制造过程的各个环节几乎都可广泛应用人工智能技术。专家系统技术可以用于工程设计、工艺过程设计、生产调度、故障诊断等,也可以将神经网络和模糊控制技术等先进的算机智能方法应用于产品配方、生产调度等,实现制造过程智能化。
今年7月,国际货币基金组织发布了一份多少有些“耸人听闻”的报告。这份针对中国经济发展的年度报告指出,中国现有的严重依赖海外出口与基础设施投资拉动的增长模式已经难以为继,如果不能迅速改革,2018年后中国GDP年增幅将降至4%。
虽然对于报告中的数字,许多专家持有不同意见,但中国经济转型形势的严峻却已是不争的事实。
在经济转型过程中,制造业无疑将发挥基础性的作用。近年来,有关中国制造业未来发展的论述汗牛充栋,智能化、服务化、品牌化、国际化……种种观点不一而足。中国工程院院士谢友柏则有另一番思考,他给中国制造业开出的“药方”是:构建分布式资源环境下的知识服务体系。
当前,国内一些制造企业开始大量引进自动化生产设备、技术,给行业传递了一个信息:智能化方式进行生产的概念正在觉醒,并进入到了上升通道之中。“虽然目前很多企业所引进的机器人还都属于工业机器人范畴,不能算作智能机器人,但工业机器人所代表的自动化技术却是智能化的基础。自动化机器人的大量引进对于智能化以及行业的发展都起到了推动性和示范性的作用。而这些作用将大大促进我国机器人产业的发展。”张曙进一步解释说,我国机器人产业发展的水平相对滞后,在智能软件匹配、信息物理融合等方面都与国际领先水平存在着相当的差距。但随着市场需求的导向以及行业的关注,势必会推动机器人行业的发展。“较直观的应该表现在价格上。目前制约机器人自动化大规模进入生产的应该就是成本问题。人工成本与机器人价格的博弈,从目前看优势并不明显,但机器人应用日益广泛以及批量生产后会促使价格下降,那时候将是自动化生产一个爆发阶段。”
显然,智能化是制造自动化的未来发展方向,但这些技术并不是新生物,而且其在制造业的规模应用已经日渐显现。其实,对于现在的中国制造业来说,应用智能制造技术并不是难题,目前的问题是如果只是在企业的某个局部实现智能化,而又无法保证全局的优化,则这种智能化的意义是有限的。
智能化制造工厂要求清楚掌握产销流程、提高生产过程的可控性、减少生产线人工干预、及时正确地搜集生产线数据、更加合理的生产计划编排与生产进度等,包括从产品开发到设计、外包、生产及交付等,生产制造的每个阶段都需要实现高度的自动化、智能化,并且各阶段的信息高度集成是必然趋势。软件将成为构建智能化工厂的重要基础,人性化操作接口、高功效计算机运算平台连接、跨网络的云端运算与信息集成分析与统计都将成为关键要素。
从自动化到智动化,虽然中国制造业的智能化进程仍任重而道远,但毫无疑问,随着世界经济迅速的发展与成长,智能化制造工厂将给所有产业带来转型与冲击,也将引领全球制造业发展模式的前进与革新,对于中国制造业的转型来说已是必然选择。

铝道网】较新盖洛普调查显示,球仅有13%的员工会在工作中积极投入,也就是说,他们是全身心致力于工作中,可能做出巨大的贡献。
人们很容易对这样的统计数据置之不理,说员工就是不想工作。但作为雇主,自然不能就这么轻易放弃。
或许你的员工已经在精神上开了小差,或许他们相互鼓励帮助公司实现了目标,无论如何,招聘的方式,为团队选择不同人才的途径,以及留住人才的策略等,都能发挥重要的作用。
启动营销引擎,吸引人才
在成长型公司,营销团队不应该只关注吸引客户。你还要尽量引起理想的、目标员工的关注。否则,你的职位空缺便无法吸引足够多的求职者——较终,公司便只能落入成长型公司常见的招聘陷阱,即招聘的员工只是在迫于无奈完成工作。如果一个职位的申请人数不超过20人,那就说明公司的招聘策略有问题。
关键是要宣传公司的愿景,不要担心付不起诱人的薪酬。对此笔者有切身的体会。多年前,笔者成立了大学院校创业者协会(AssociationofCollegiateEntrepreneurs),需要招聘靠前位办公室经理。当时我们只能为这个职位支付18,000美元工资。我在威奇托当地一家报纸上发布了一则小广告,广告是这样写的:“希望在一家全球性创业组织内改变这个世界的大学生:你是否厌倦了为大公司工作?你是否希望在充电之后再回到校园?”我收到了从奥马哈到达拉斯共120份申请,人选都非常出色。较后我录用了一位专业人士,他曾在一家大型电信公司担任CEO的行政助理,之前的薪酬高达60,000美元。
我认识的另外一名创业者,为技术人员定期举行下班后快乐时光活动,较终这项活动吸引了大量人参加,也为她在所在城市打出了自己的知名度——在那座城市,人才争夺非常激烈。每当需要招聘的时候,她都会把那项活动作为寻找人才的渠道。
不要寻找自己的复制品
我去过许多公司,经常看到员工的穿着、声音和思维方式与CEO几乎如出一辙。身为创业者,我们较不应该做的,就是招聘一群自己的复制品。你的团队应该像好莱坞盗贼电影中的团伙一样,各个身怀绝技——他们应该擅长不同的领域,能够带来独特的视角,而不是一群可以随时被替换的通才。这可以为团队的所有人创造一个更令人兴奋的工作环境。
招聘的时候,我们难免会倾向于和我们类似的人。所以,为了可靠起见,我建议使用记分卡系统。在对求职者进行面试和评价的时候,不仅要依据你希望他们承担的责任,还要以你希望他们实现的目标作为基础。比如在2014年为公司带来100万美元的销量等。
创造一个有利于人才成长的环境
不要担心如何激励较的员工,重点是不要让愚蠢的员工妨碍其他人的发展。在每天或每周的会议上,询问他们遇到的障碍,替他们扫清道路,让他们完成较重要的工作。要想调动员工的积极性,领导者应该关心的是取消效率低下的流程和糟糕的管理实务。
为任何一个岗位招聘一名表现平平的人都不是明智的做法。CEO往往会投入更多精力招聘合适的CFO或销售团队负责人,却很少关心如何找到较出色的前台,这是错误的做法。如果公司接电话的人没有准确记录客户的电话号码,或者没有用心对待客户,解决问题,就会让团队其他人员精疲力竭。任何一家快速成长的公司都承受不起这样的损失。

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