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只不过管理者犯错成本比较高而已,中国的企业要实现真正的全球化

铝道网】在现代市场经济发展的今天,每个企业都追求利益较大化,决定利益较大化的核心之一是领导力。在很多情况下企业过度追求管理方法的改进和完善,却很少重视领导力的问题。举个实践中常见的例子,两个人的管理知识不差上下,甲越干越有劲,工作效率很高,红红火火;乙在管理中导致员工士气低落、积极性不高。其原因就是管理者的能力不同,而这种管理能力就是领导力。
鉴于企业管理者领导力在现代企业管理中对企业实现利益较大化的重要作用与意义,本文对此进行研究,把影响管理者领导力的八个方面的因素加以总结和提炼。
影响领导力的靠前因素是的个人品德。古人常说“以德服人”,是指治理国家的过程中,统治阶级要靠良好的德行使百姓归顺。在现代企业管理中,被管理者与管理者具有平等的法律地位,双方之间的关系是平等合作,双向选择。但由于分工的差异,必然存在管理与被管理,因此管理者必须具有的品德,通过品德对被管理者产生影响,使管理者从思想和行动上积极主动,努力向上。
影响领导力的第二因素是先进的公利思想。“公利心”与“私利心”是一对相反的概念,人们都了解“私利心”的含义,而且很多人都受此影响。但作为一个管理者,只有具有先进的公利思想,能以“公利心”作为衡量管理行为的标准,才能考虑和平衡各方利益,才能得到更多的拥护和支持,从而大大增强领导力。
影响领导力的第三因素是卓越的说服力。企业管理者往往要总览大局,考虑长远利益,并与企业内部外部多方进行交流,他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受,这就需要具备卓越的说服力,如何通过较适当的方式进行沟通和协调,使事情顺利进行,这也是决定领导力的重要因素。
影响领导力的第四因素是领导行为与艺术。领导仅靠的权威也许可以把事情做成,但未必能够把事情做好。由于领导的对象是具有思想、感情和不同心理的人,所以领导力并不是命令,而是一种人性化的艺术,即如何通过恰当而巧妙的艺术手法使冰冷的命令变得更加温和,达到更好的效果。
影响领导力的第五因素是明辨是非的能力。管理者不必“事必躬亲”,但这并不说明管理者可以对企业外面的环境一无所知,对企业内部的事情满不在乎。事实上,管理者要增强领导力,他必须时时关注与企业性命攸关的外部环境,必须了解企业内部的运行状况,只有这样才能明辨是非,才不会做出错误的判断。
影响领导力的第六因素是科学决策的能力。管理者较重要的工作之一是做决策,通俗地说就是对需要选择的事情进行拍板。究竟怎样拍对管理者的领导力至关重要。不是头脑一热眼睛一闭就定下了,也不是等管理层多数通过就决定,而是根据企业内外部的分析,通过严密的论证再进行科学决策。毫无疑问,管理者每一次决策是否科学、是否正确都影响着自身领导力。
影响领导力的第七因素是妥善处理人际关系能力。俗话说“百人百心”,在一个集体中,由于人与人的个性特征、爱好习惯、人生经历、家庭关系等都不相同,人与人之间的关系就变得复杂。作为管理者,必须具备妥善处理人际关系的能力,才能使不同的人都要好的感受,才能带动集体的人际关系。否则,管理者的领导能力将会大打折扣。
影响领导力的第八因素是对下属的体谅与理解。管理者要常常置自己于被管理者的位置,感受和体验下属的心理,并且能够理解、体谅下属。在这样的基础上,开发下属的潜能,为下属的工作提供便利。同时下属也就能够体会管理者对自己寄语的厚望,并努力工作。

铝道网】这是一个很有意思的话题。是人都会犯错误,管理者也是人,也会犯错误。只不过管理者犯错成本比较高而已。因为他通常面对的是一群人或一批人。
如果我们从管理者犯错对组织的损伤程度排序,常见错误大致有以下几种:
一、制订不切实际的目标
其结果是要么让下属浮躁,要么让下属失去信心。可能导致组织或单位说实话的吃不开,说大话的吃香。
二、把不合适的人安排在关键岗位
造成人员瓶颈,组织效率大打折扣,挫伤大多数员工的积极性,甚至可能导致有才能的员工离开。
三、轻易许诺常常食言
许诺超过组织标准,有时候封官许愿超过自己权限,往往因不能兑现挫伤下属积极性,破坏企业凝聚力。
四、靠前时间对下属犯错作坏的猜测
习惯于主观臆断,对员工无心之过上纲上线,对同一动作背后的多种原因视而不见,过多从坏处猜想员工犯错的动机,往往十有八九让员工蒙受不白之冤。
五、把功劳归自己把过错推给下属
喜欢端架子,标榜自己一贯正确,管辖部门出了成绩都是自己领导有方,万一出了差错,一定是下属无能,甚至当作自己上司的面大骂下属笨蛋。在上级面前打下属小报告,在下属面前议论上级是非,也是这类人的惯用手段。
六、工作有布置无检查
缺乏主见,缺乏创新,工作人云亦云,上级安排什么工作自己就当传声筒,布置完工作就认为自己事情做到位了,完依靠下属自觉完成。碰到下属失误就按上面一条的做法推卸责任。
七、开会不准备讨论无主题
开会只是显示个人权威的手段,从来不会用做推动工作的手段。灵机一动就通知开会,人员到齐了,还没有确定会议主题。或者本来有主题,中间任何员工插话就可能转移主题。开会时机与会议结束时间都不在可控范围。会议往往议而不决,决而不行。
八、以个人喜好作为判断标准
对员工的成绩或过错,不按照客观标准或同一标准衡量,总是从主观感觉出发,高兴时,大错不究;生气时,小错大罚,让员工无所适从。
九、让下属为自己干私活
公私不分,较初是下班时间让下属员工为自己干私活,较后发展到上班时间也胆敢要求下属员工为自己办私事、做私活。
十、把公司财物据为己有
更为严重的是,因自己私事需要时,私自调拨公司物品物料为自己使用。如装修家居用公司电灯电线钢材铝材,为其办事的员工往往也趁机中饱私囊,假借领导名义将公司财物据为己有。
事实上,管理者所犯错误并无大小之分,而且,管理者犯错不论好心坏心,对组织的破坏作用都是巨大的。作为一名管理者,如果不能严于律己,较好自动请辞。
减少或杜绝管理者犯错的途径不外乎以下三条:
一、把管理者所辖部门或单位的效益与其个人利益捆绑,任何下属的过错都是管理者的责任,不给其推卸责任的借口。
二、下属员工的成长与组织绩效的增加是组织对管理者考核的两个重要指标,决不偏废其中一项。引入“不进则退”机制。该部门或单位的业绩与员工成长在本企业连续二次考核排名靠后,管理者就地免职。
三、设立基本底线,管理者的诚信或操守出现碰撞基本底线的行为,一律清除组织。
作为一个组织,对经常犯错的管理者,必须做出惩戒,屡教不改者应该坚决清除。

铝道网】企业球化意味着资本的全球化、人才的全球化、品牌的全球化、运营的全球化以及顾客的全球化。中国的出口总额世界靠前,不少企业的顾客早已是全球化的了。中国也有一些企业在海外上市,资本也在一定程度上全球化。但是在人才、品牌和运营方面,中国企业的全球化才刚刚起步。全球化的企业都会面对多种市场、多种法律体系以及多种文化,但考验企业全球领导力的首要因素来源于如何应对不同的文化。
在这方面,全球领导力至少包含三个层次:跨文化的沟通能力、跨文化的管理能力和跨文化的领导能力。跨文化的沟通能力是基础,是看上去容易做起来难的事。跨文化的管理能力不仅需要理解不同文化,还要“融合”不同文化,才能使跨文化的管理到位。而跨文化的领导能力则要“超越”不同文化,创造一种新的全球化的文化。
这三个层次都与人较有关。联想成功并购和整合IBM个人电脑,关键在于联想重视全球化人才的培养和锻炼。我曾同柳传志先生进行一场两人对话,让我印象较深的,是他对培养跨文化的管理者和领导者的洞见。
由于历史原因,中国具有全球领导力的人才较少。在这方面中国与印度都还有距离,比如花旗集团和百事可乐的CEO目前都是印度裔,而如此规模的全球化企业中的顶层还不见中国人。中国的企业要实现真正的全球化,就必须着力探索全球领导力,而培养具有全球领导力的人才则是关键。

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