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集中反映了中国企业家的普遍精神与生存状态,建立全企业的新产品开发能力

铝道网】新产品的决策是总体经营战略和市场营销决策的重要组成部分。新产品开发是企业生存和发展的重要支柱,它对企业将来的经营状况和前景有重大的影响。开发新产品较根本的意义在于能够有效地促进企业的成长,经营得好的企业大多数都有能向市场推出更多新产品的能力。新产品开发是对竞争环境变化的反应,可以维护企业的竞争地位,促进其它产品的销售。同时开发新产品能够激发企业管理人员和技术人员的革新精神和创造力,为新技术、新材料和新工艺的应用提供了途径,充分利用企业现有产能。
新产品开发对企业来说有重要的意义,但企业在新产品开发中却面临着诸多问题。为提升企业新产品开发能力,企业需要建立单个产品开发和企业级产品开发两层系统,并为新产品开发设立具体的绩效体系来驱动新产品的面管理,建立全企业的新产品开发能力。
一、新产品管理的面临困境
新产品开发是一个系统工程,涉及的部门多,工作难度大。企业在进行新产品管理中,遇到了各种困境,这主要体现在以下几个方面:
1.新产品开发缺乏正确的指导思想和决策
·缺乏正确的新产品开发的指导思想,新产品开发是企业的大事,但企业没有一个新产品管理的思路,想到什么、看到什么就去开发,没有开发的指导方针;
·新产品开发的决策缺少规范的程序,所有的新产品无论是开发前,还是在开发过程中,没有一个符合要求的书面程序,决策缺少相应的信息,更多是经验出发;
2.组织机构和体制不能满足新产品开发的需要
·企业内部职能划分不清,新产品开发的年度划经常是研发部门制定,而生产部门同时也会制定新产品开发的生产技术准备计划,市场部门则自己制定新产品上市计划,缺少统一的协调组织;
·新产品开发的责任人不明确,很多企业虽然指定了新产品开发的责任人,但不明确什么责任人的应该具备什么任职能力,其工作职责是什么,缺乏明确的权力等等;
·新产品开发无法进行考核,未明确出阶段目标及实施的责任部门,同时缺少合理的、能调动积极性的激励政策,事前未制定相应的奖罚方法,即使事后的奖励,也起不到相应的作用。
3.新产品开发缺少稳定的可持续改进的流程体系
·新产品开发的术语没有统一,各个部门有不同的讲法,但都以为别人和他的理解是一样的,这种混乱导致了大量没有附加价值的沟通活动;
·缺少一种可重复利用的流程,每次新产品开发都重新运用新的方法,所遵循的步骤都不一样,没有人利用己经开发出来的好方法;
·没有一种可指导开发过程的一体化的准确计划,一个职能部门作的计划并不一定和其它部门的工作衔接在一起,进度表经常是相当不准确。
4.新产品开发没有可量化的指标来衡量
大部分企业在分析新产品开发面临的各种问题后,或进行新研发部门改革、或进行新产品上市阶段的培训,但都没有把新产品开发提升到企业战略管理层面上来,没有进行全面的梳理,无法真正达到新产品开发对企业的要求。
企业的新产品开发只有从跨越单个新产品开发管理和企业级新产品管理这两个阶段,才能够真正成为企业发展的利器。
二、基于新产品流程体系的单个新产品开发管理阶段

铝道网】在实际工作中,我们经常会面临一个“两难”的问题:
作为一个职业化的员工,究竟是与团队成员一起实现企业的整体目标重要,还是坚守自己职能工作的专业水准重要?两者可以兼得吗?
我们究竟是该忠诚于企业,还是应该忠诚于专业?不是说安能折腰事权贵吗?
这样的困惑,在不少企业中都常出现,特别是在那些对专业性要求相对较强的企业里。
“我是这个领域的专业人士,老板懂什么?这事要以我的意见为准。”这是某“专业”员工对老板的质疑。
当然,更多的人不敢这么公然叫板老板,当他们的工作成果被上司质疑时,更可能是消极怠工,甚至故意让工作往坏的方向发展,以验证自己当时建议的“正确”性,和老板决策的失误。
他们才不管企业为此将要付出什么代价呢,因为这代价看起来与他无关,不是吗?
在企业里,有问题不直接提出来,任由事情往对目标不利的方向发展,从而在旁看笑话的,也不在少数。
有些自恃有才的专业性强的员工,满脑袋都是自己的主见,他们往往会站在自己的立场,很主观的看待某一件工作任务。
他们哪知做企业岂是仅仅提供较“先进”的产品就够了的,一个产品是否畅销,一家企业是否繁荣,有太多的重要要素需要平衡了。
而作为专业性比较强的专业型工作者,往往看不到这些,他们常过高的估了自己的“聪明”才智,无视自己的盲点。
越是这类专业性强的领域,这些颇有才华的专业型工作者越难被管理,这已成了管理者们的共识与心病。
对这类“天之骄子”,重话说不得,说重了,一生气动不动就要炒老板鱿鱼,此处不留爷,自有留爷处。
但他们又常常只是站在自己的角度看待工作项目,不屑从市场、客户的角度去思考,这恐怕是具备“专业水准”的专业型员工的通病了。
以后倘再遇到此类问题,我们不应再烦恼。因为,对此,德鲁克早已清晰明白的告诫了我们:
1、企业绩效要求的是每一项工作必须以达到企业整体目标为目标,尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求企业整体的成功上。
2、如果组织不要求成员展现他们较大的本领,员工必定士气低落,但太强调个人技艺,总是隐藏了一个危险。企业应该鼓励员工精益求精,但是专精的技艺必须和企业整体需求相关。
正如德鲁克所言,作为企业一员的每一个个体,我们每个人在工作中的努力必须融合为共同的力量,是为了实现组织的共同目标,而不是为了满足个人的私欲。
作为团队的一员,我们每个人的努力必须凝聚到共同的方向,我们的贡献也必须紧密结合为整体,“其中没有裂痕,没有摩擦,也没有不必要的重复努力。”
看来,不论你多么“有才”,都该明了作为一个职业化员工的角色与定位。
在工作中,你要达成的任何目标,都必须是为了达成组织的大目标而服务的。
不要再埋怨这个人也不懂,那个人也不懂,只有你较“专业”了。
企业的生存与发展,不是依靠哪个个体较“专业”的。
不论你多么“专业”,如果你的“专业”不能为企业所用,没有对企业实现大目标产生有利的影响,那么你的“专业”对于企业来说,如同鸡肋。

铝道网】当今,社会上有两种普遍的说法,集中反映了中国企业家的普遍精神与生存状态,略述于后。一是“中国企业家政治抱负太多,少反叛不羁。和乔布斯的自由、探索、反叛甚至放荡不羁相比,中国企业家的家国情怀是他成长的土壤,这是完不同的两种文化。中国企业家可能会虚一点,有太大的家国情怀,他有政治家的抱负。但是没有这些理想,我们这些企业家也不能成功。”6二是“商人‘跪着’生存,还因为政治生态为其预设了两条原罪:一是无奸不商,不符合道义要求;二是商人私欲无边,不利于社会稳定。”7这两句话无非表达了一个隐含之意:中国企业家在政治权力面前一般表面上都是循规蹈矩与积极靠拢的,而在一般社会居民面前则为了私利而不择手段。就政府与社会的关系来说,相对于公权力来说,在如何体现对企业的监管与激励方面,公权力掌控者一般通过对中国企业家,特别是私企老板进行“有效”的监管与表彰以及收取出让金与交易相应比例的权力与资源等方式来实现的。
在此需要指出的是,如果不将国企当成市场化企业,仅就私企而言,和上一部分所述相反,理论上的中国企业家不仅包括国企实际控制人,也包括创业成功的私企所有者,还应该包括那些具有相应的理论水平和丰富实践经验的经营管理者(以职业经理人为代表)。对此,相信我们大多数人都不会持反对意见,但究竟能否真正理解老板和职业经理人之间存在诸多难以调和的矛盾的本质原因,就不得而知,更难以一概而论了。
一、谁是中国企业家
有两个环环相扣的问题,在此要预先弄清楚:首先,什么样的人及其什么样的行为才堪称企业家?其次,企业家是不是经营管理者?
借鉴国外及国内理论界的看法8。一般通说:“企业家是从事组织、管理并承担经营风险的人。”熊彼特理论认为,企业家是不断在经济结构内部进行“革命突变”,对旧的生产方式进行“创造性破坏”,实现经济要素创新组合的人。德鲁克理论认为,企业家是革新者,是勇于承担风险、有目的地寻找革新源泉、善于捕捉变化、并把变化作为可供开发利用机会的人。而中国管理理论界普遍认为:“我国市场经济体制的确立要求建立现代企业制度,现代企业制度的建设则要求培养和造就现代企业家队伍并使企业家职业化。企业家职业化,是指企业领导者由过去计划体制下具有一定行政级别、享受相应政治待遇的行政官员转变为市场经济条件下接受资产所有者委托、领导企业自主经营的专职企业家。同时,企业家职业化要求建立与之相适应的企业家市场。”9由此可知,可以称之为企业家的老板应至少满足以下五个条件中的两条,简述如下:
1.致力于企业组织治理与经营决策。
2.对现有的市场资源和经济要素进行创新组合,并积极导入市场。
这两点属于西方管理学界的一般定义。
3.打破行政体制、机制和身份的职业管理者。这应该是中国国企特色。形式上的“打破”者,其实属于身兼多重职责与身份的权力角色匹配性质。而且与行政体制内的“首长负责制”隐含的“首长决定制”一脉相承,且自由裁决权更大,危害也更大及尤为明显。
4.对一定时期的经营管理风险承担全部责任。
5.存在有序的企业家人才供需与流动市场。
毋庸讳言,大约只有中国民营企业家略同于西方理论与实践中的企业家角色定位,国有企业家则显然与之存在明显差异。
不过,正是由于中国绝大多数的老板都习惯了直接运作企业,即便调入或聘入了形式上的总经理10,老板对企业的战略问题,甚至对日常的经营管理活动依旧出于所谓的责任感而时刻表现出“高度关注”的干预言行。对国企来说,只要这位老板一天不退休,他至少不可能真正交出财务签字与人事决定权;即便退休了,也事先通过明示或暗示的方式要求继任者承诺给他一份确定的、保密的长期顾问合同或类似好处。对私企来说,老板不到确保获得后代承继其资产且继承者确能正常运营之后,其之前或缺乏继承者,如果他依旧具有行为能力,表面上能够做到追求企业社会化或真正实现委托经营的,至今依然极其罕见。由此可知,从理论上讲,无论性质属于国有或民营的企业家,他们都具备三大属性与特征。首先,在身份上,他们是一名经营管理者。其次,从客观存在的角度来看,中国企业家事实上也只能产生于中国的企业经营管理者中。其三,中国企业家实际上具有自己明确的特征和特定的标签。国企企业家一般产生于政府官员、泛行政人员,不具备市场经济属性,缺乏市场运作认识与经验;而私企企业家则普遍产生于投机性的生意人群,缺乏形成良好的企业与社会关系的企业及社会责任战略,并倾向获得以减低其承担责任与风险的政治优待。
但是,正如前面所说及深化之,我们必须明确国企实际控制人、民企所有者与经理人的差别。
(没有足够的时间与理论条件深入细致探讨,)可以从所有权与经营权分离,以及职责范围与职业身份及其对企业经营风险是否承担主要或全部责任的角度来认为,就企业家与经理人的不同及关系来讲,国企实际控制人因为对企业资产不具有法理上的所有权,可以称之为经理人;在经营管理方面表现(这种业绩和老板个人能力的关系联系不大),并且对决策失败承担实际风险责任的人(也可能较后承担的实际责任没有文字规定上的那么大和严格),即可称之为企业家。但民企所有者(狭义的“私人老板”)本质上属于企业资产的直接持有人,不具备经理人的独立身份,但由于实际行使经营管理企业的职责,一旦企业业绩(不论这种业绩和老板个人能力的联系是大或小),并且确实对经营风险承担较终责任(企业衰亡则老板角色自然黯淡或消失),也可以称之为企业家。
显然,对比之下,经理人企业家显然与前两类企业家不同。首先,他不是国有资产的实际控制人;其次,他不是私营企业的所有者;其三,就行使经营决策权的受托或受限的程度的角度来看,居于老板主席台及阴影后的他,对企业的实际经营管理活动的影响十分有限,难以量化其对企业及行业的业绩作用;其四,从契约原理及明显不对等的实际收入的角度,一般劳动合同中很少规定他对企业的经营风险承担主要或全部责任,同时他因授权能力不够及其实际获得的劳动收入不足以支撑他全面运营和承担风险。故此,本文前面才认为,中国企业家并不包括职业经理人。
二、分化的内在原因
正如靠前部分从企业生态的角度探究了导致作为中国企业家与经理人的分化现象,和前面明确这三者的差别一样,是具有相同的实际意义的。不过,在实践中,理论界和社会上还是非常容易以理想化与脸谱化的方式混淆他们的差别和作用。这里,再具体着重探讨三个内在的问题。
1.因产权性质的不同,中国企业家应该包括哪几类经营管理者?
如前所述,本文坚持从理论上认为,一般区分为国企领导人、私企老板(非公经济体的所有者)和高级职业经理人(担任集团化企业组织总经理或总裁者)11。虽然实际上几乎职业经理人没有成为企业家的可能,但结合发达国家普遍表现(如我们谁也不能否认韦尔奇是一位卓越的企业家),我们可以试作为一种理论设定和对现实的鞭策与追求,一定要多予强调。
2.高级职业经理人企业家是否存在于国企?

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